Магнит за таланти в електронната търговия: Награденият специалист по подбор на персонал споделя печеливши стратегии

Зденка Крейчикова, отличена с наградата „Специалист по подбор на персонал на годината 2018„, е опитен професионалист в подбора на таланти, чиито методи дават резултати дори в динамичния свят на електронната търговия. В момента тя работи като мениджър таланти във Taste, като помага на компаниите да намерят правилните дигитални професионалисти – от разработчици на електронни магазини до специалисти по онлайн маркетинг.

Със 7 години опит в подбора на персонал, тя е специализирана в идентифицирането на таланти над средното ниво в технологичната и дигиталната среда. От януари 2021 г. работи като независим консултант по подбор на персонал за компании в сектора на електронната търговия, като им помага да привлекат топ таланти на силно конкурентен пазар.

По време на работата си в Seznam.cz и CN Group CZ тя придобива ценен опит в изграждането на екипи за дигитални проекти и платформи. Нейният подход към набирането на персонал, базиран на качество, а не на количество, е особено подходящ за сектора на електронната търговия, където правилните хора могат драстично да повлияят на растежа на бизнеса.

Разговаряхме със Зденка, за да обсъдим уникалните предизвикателства пред набирането на дигитални таланти в конкурентна среда. Ето ключовите прозрения, които всеки лидер в електронната търговия трябва да знае за изграждането на печеливши екипи.

🎤 Като специалист по подбор на персонал на годината за 2018 г. и опитен търсач на таланти, вие имате богат опит в областта. Бихте ли разкрили как възприемате спецификата на набирането на таланти за сектора на електронната търговия в сравнение с други индустрии?

Подборът за сектора на електронната търговия е:

• По-бързо, по-гъвкаво и по-креативно
• изисква познания за цифровите области и околната среда
• Кандидатите често очакват автентичност и силна работодателска марка
• обичайно е позициите да не се заемат от HR, а от наемане на мениджъри чрез собствения им LinkedIn

Виждам голямо предимство в това, че талантите, които търся, са проследими, предимно в LinkedIn. И дали мога да ги развълнувам за компанията, зависи само от мен. Как го правя, ще научите от следващите въпроси.

🎤 Веднъж споменахте, че правилно зададеният подбор води до получаване на 5 страхотни автобиографии вместо 100 средни. Кои са най-големите грешки, които компаниите (включително тези за електронна търговия) допускат при настройването на процесите си по подбор?

Най-голямата грешка е общоформулираната обява за работа. Компанията трябва да „разкрие картите си“ колкото е възможно повече в обявата, да покаже автентичността, екипа, офисите и най-вече правдиво да опише съдържанието на работата. Напълно нормално е, ако такъв стил на работа или екип не подхожда на някого – не искаме точно тези хора.

Ако кандидатът вече прецени, докато чете обявата, че позицията не го интересува, това ни спестява време с предварителен скрининг и откази. Всяко отхвърляне, дори и най-добре комуникираното, все пак е отхвърляне. Специалистите по подбор на персонал трябва да пишат обяви така, че да прехвърлят отговорността върху кандидата – за да могат спокойно да решат от дивана си дали искат да работят в компанията. Това спестява време на всички участници. За съжаление много компании все още не разбират това, така че кандидатите кандидатстват за позиции, които в крайна сметка не ги интересуват – защото поради общата реклама те нямат представа какво наистина ги очаква на работа.

🎤 Мисля, че е доста трудно да се напише наистина добра и креативна обява за работа. Как конкретно подхождате към писането на обяви за работа за технически и маркетингови позиции в електронната търговия, за да привлечете истински таланти, като същевременно възпирате неподходящи кандидати?

Кандидатите трябва да видят снимки на екипа, в идеалния случай и видео от офиса или средата, в която ще работят. С удоволствие представяме и мениджъра – какво може да прави, какво е написал и какво споделя. Винаги споменаваме технологии, видове проекти, възможности за образование и гъвкавост – как се справяме с домашния офис и присъствието.

Важно е да знаем какво ни прави по-добри от конкуренцията и да посочите това в рекламата. Вътрешно трябва да знаем къде имаме резерви и да работим за постепенното им премахване.

🎤 В днешно време често се обсъжда „работодателската марка“. Каква роля играят фирмената култура и работодателската марка за привличането на таланти според вас и какви стратегии за работодателска марка бихте препоръчали на малките и средни електронни магазини?

Колкото по-известна е компанията и колкото по-силна е корпоративната култура, толкова по-лесно е да се подходи към качествените таланти. Знаете какво продавате и защо кандидатите трябва да се присъединят конкретно към вас. Всяка компания трябва да има нещо автентично – своето „защо“. Защо хората работят за вас. Компаниите трябва да знаят своя EVP (предложение за стойност на служителите) и да изграждат комуникация за набиране на персонал според него.

🎤 В работата си често споменавате важността на рефералните програми не само в компанията, но и извън нея. Можете ли да опишете как една компания за електронна търговия може ефективно да създаде програма за препоръки и да използва своята онлайн общност за придобиване на таланти?

Много компании днес имат добре настроена вътрешна програма за препоръки, но малко се занимават с външни. Фрийлансърите често работят в маркетинга – те имат клиенти, но не са обвързани с никоя компания. Дори и да искат да препоръчат някого от кръга си, те няма на кого да препоръчат.

Предлагам на тези хора билет за конференция за Restart – според техния избор. Фрийлансърите плащат за образование от собствения си джоб, така че тази оферта обикновено е привлекателна за тях. И стигам до талантите по-рано от конкуренцията – точно когато обмислят промяна.

🎤 Как конкретно използвате контактите, получени при проверка на препоръки? Имате ли някакви съвети за специалистите по подбор на персонал в електронната търговия, където често се срещат с кандидати, работещи в глобални онлайн компании?

Референциите са чудесна възможност за мен да заинтересувам очарователни хора, до които иначе не бих достигнал. Ние ги проверяваме основно за по-високи позиции – ръководители на екипи, мениджъри или собственици на фирми.

Важно е да направите добро първо впечатление по време на разговора и да зададете смислени въпроси. След всяко обаждане изпращам на човека заявка за връзка с LinkedIn заедно с благодарности. И ако този човек е в полезрението ми, напомням му в рамките на 14 дни с конкретна оферта. Благодарение на този подход спечелихме най-добрите кандидати.

🎤 Както веднъж ми казахте, посещението на събития за работа в мрежа е от ключово значение, според вас. Как да разпознаете кои събития си заслужават времето и кои смятате за най-ефективни за намиране на дигитални таланти и как да ги използвате оптимално?

Най-добре е, когато компанията организира свои собствени събития – срещи, семинари или конференции, които привличат хора от бранша. Специалистите по подбор на персонал могат да участват във всяко събитие, където се концентрират хора от целевия сегмент. А благодарение на приложенията за събития днес е лесно да определите към кого искате да се обърнете и да организирате среща веднага.

🎤 Веднъж споменахте, че поддържането на взаимоотношения е от основно значение за вас и аз съм напълно съгласен. Мисля, че това важи както за професионалния, така и за личния живот. В променящата се среда за електронна търговия е важно да поддържате връзки с таланти. Какви дигитални инструменти и стратегии използвате, за да поддържате контакт с професионалисти в онлайн търговията, дори когато в момента не заемате никакви позиции?

За мен изграждането на лична марка е от ключово значение. Благодарение на това не изчезвате от погледа. Добре е постоянно да изразявате себе си по определена тема, така че хората да знаят кой сте, с какво се занимавате, какви са вашите ценности и какво отстоявате. И когато след това търсите, те знаят точно защо да се свържат с вас.

🎤 При набирането на персонал често се обсъжда дали е по-добре да си специалист в определена област или общопрактикуващ. Какво е мнението ви по този въпрос от гледна точка на ефективното набиране на таланти? Как подхождате към намирането на такива „хибридни“ професионалисти или как проверявате техните компетенции?

За мен е по-добре да съм специалист в определена област, но и да имам общ преглед. Всеки трябва да развива силните си страни – само тогава може да бъде наистина изключителен. И как да намерим таланти? Те са видими, чуваеми, активни, дори без да търсят работа.

🎤 Какви тенденции в набирането на таланти виждате в момента и как смятате, че ще се развие тази сфера през следващите години? Как онлайн магазините могат да използват нови технологии (AI, автоматизация) при търсене на правилните хора?

AI ще бъде навсякъде. Специалистите по подбор на персонал трябва да се съсредоточат върху това, с което AI не може да се справи – изграждане на взаимоотношения, автентичност, съпричастност. И най-вече да се научат не само да набират таланти, но и да ги задържат. Управлението на таланти не е само набиране на персонал, а дългосрочна работа с хората и използване на техните силни страни.

🎤 И накрая, работите с компании, които се опитват да привлекат най-добрите таланти в бързо развиващия се свят на електронната търговия. Ако трябва да обобщите всичко, което обсъдихме – от работодателската марка, през програми за препоръки до поддържане на взаимоотношения – коя е тази ключова характеристика или подход, който отличава успешните компании за електронна търговия, които привличат дигитални таланти като магнит, от тези, които все още се борят с купища средни автобиографии?

Компаниите, в които мениджърите по наемане сами привличат таланти, са успешни. Ако една компания може да задържи човек с лична марка, който е уважаван и хората му се доверяват, това е огромна победа. И ако целият мениджмънт е такъв – експерти, които могат да говорят за работата си публично (в мрежи, в подкасти, на събития) – тогава такава компания наистина е магнит за таланти.

Благодаря ти, Зденка, че сподели тези ценни прозрения за набирането на таланти в електронната търговия.